Henkel dąży do osiągnięcia parytetu płci do 2025 r.

• Osiągnięcie parytetu płci w ramach kierowniczych stanowisk ambicją firmy na 2025 r.
• Odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych dziś -  38%
• Kompleksowy plan działań wspierający różnorodność, równość szans i włączanie

Henkel ogłosił ambitne zamierzenie osiągnięcia parytetu płci w ramach stanowisk kierowniczych do 2025 roku. Udział kobiet ma zostać znacząco zwiększony zarówno na najwyższych stanowiskach kierowniczych, jak i na stanowiskach kierowniczych niższego i średniego szczebla. Dla Henkla to kolejny krok na drodze ku realizacji zobowiązania budowy bardziej różnorodnej i włączającej organizacji, oferującej wszystkim równe szanse.

W Henklu uważamy, że naszym obowiązkiem jest zapewnienie wszystkim pracownikom równych szans – mówi Carsten Knobel, prezes zarządu Henkla. Jesteśmy głęboko przekonani, że różnorodność płci odgrywa kluczową rolę dla osiągnięcia sukcesu biznesowego naszej firmy w przyszłości. Kultura współpracy i sprawczość naszych pracowników są fundamentem strategii ukierunkowanego wzrostu. Wzmacnianie kultury różnorodności i włączania pozwala na lepszą współpracę, branie pod uwagę różnych punktów widzenia i wspiera sprawczość – nie pomimo, ale dzięki różnicom między nami.

 W ciągu ostatnich lat Henkel systematycznie zwiększał udział kobiet na stanowiskach kierowniczych. Obecnie wynosi on 38 procent. – Już wiele osiągnęliśmy, ale jest wciąż wiele do zrobienia. Osiągnięcie parytetu płci na wszystkich szczeblach zarządzania jest ambitnym celem naszej podróży. Chcemy przyśpieszyć, wdrażając konkretne programy i działania, by w pełni wykorzystać potencjał naszej różnorodności – mówi Sylvie Nicol, CHRO firmy Henkel. – Wśród naszych pracowników będziemy wspierać inkluzywność postaw i wzajemnych relacji. Chcemy także kształtować jeszcze bardziej sprawiedliwe i przejrzyste struktury i procesy.

Plan działania na rzecz większej różnorodności płci

Henkel przyspieszy realizację programów i działań, których celem będzie zagwarantowanie większej różnorodności płci na poszczególnych etapach rozwoju kariery – poczynając od procesów rekrutacji i rozwoju pracowników aż po działania retencyjne. Wśród tych programów warto wymienić: pozyskiwanie i rekrutację talentów obu płci, uważne planowanie oraz monitorowanie awansów i sukcesji, szerzenie wiedzy o zarządzaniu różnorodnością, szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń i programy integracyjne, wdrażanie nowych form elastycznej pracy, np. praca w niepełnym wymiarze godzin na pozycjach kierowniczych, a także liczne inicjatywy networkingowe i mentoringowe wspierające różnorodność zespołów Henkla na całym świecie.

Różnorodność, równość szans i inkluzja

W 2007 r. Henkel był jedną z pierwszych niemieckich spółek DAX, które utworzyły dedykowany globalny zespół ds. różnorodności. Obecnie różnorodność, równość szans i inkluzja ‏(DEI) są głęboko zakorzenione w strategii i kulturze korporacyjnej firmy. Dążenie do większej różnorodności płci jest kluczowym elementem całościowej strategii różnorodności firmy, która obejmuje również inne obszary, takie jak międzynarodowość i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, niepełnosprawność oraz współpracę międzypokoleniową. Henkel dąży do osiągnięcia znaczącego postępu we wszystkich tych obszarach. Aby idea różnorodności znalazła swój wyraz na wszystkich poziomach działania firmy i była skutecznie wdrażana w życie, Henkel utworzył ogólnofirmową sieć ambasadorów DEI. Obejmuje ona wszystkie działy i regiony, a ambasadorzy ściśle ze sobą współpracują.